钢铁业转型期 人才竞争加剧

2013年，洛阳合金管 洛阳鑫盛源物资有限公司 外部董事、美国亚利桑那州立大学会计学教授、美国会计学会全球委员会主席贝克伟针对当前中国钢铁行业产能过剩、利润大幅下滑的现状指出：“企业要追求高成长、高利润，但这样的目标太狭隘、太片面，优秀的企业一定是一个能够持续创新的企业。当前中国钢铁企业所处的市场环境和过去二三十年完全不一样，以资本定胜负、卖方占主导的市场已经离我们远去。企业要继续领先，保持和增强持续创新能力至关重要。与创新息息相关的是人才，在中国市场上，真正稀缺的是人才。目前，部分中国企业还存在一种短视的观念，认为人才可以挖、可以买，其实这种人才策略对企业发展的贡献是有限的。”贝克伟一针见血地指出，产业转型期，企业人力资源战略将成为企业健康持续发展的核心战略。

在钢铁企业由规模效益型向质量效益型转变的阵痛期，企业人力资源战略一方面要在降成本、增效益、保盈利上发挥作用，另一方面要为企业产品结构升级、差异化服务、质量提升等方面提供创新型人才保障。

本文汇总了2008年~2011年钢铁行业人力资源数据并综合4年的分析报告，通过数年对行业人力资源和人工成本的分析，对企业人力资源战略如何调整，以适应钢铁行业转型升级、结构调整、降本增效，提供方向和思路，提出意见和建议。2008年~2011年，被纳入人力资源数据统计的钢铁企业粗钢产量均占全国粗钢产量的70%以上，基本包括了粗钢产量在300万吨以上的企业，具有一定的代表性。2009年~2011年统计企业粗钢产量比例逐年减少，而企业数变化不大，主要是因为钢协会员企业产钢占全国比重逐年降低，非会员粗钢产量比例逐年增加。

四大发展新特点

队伍结构优化。随着2008年金融危机爆发，中国钢铁行业逐步从规模、短缺型产业向效益、过剩产业转变，这种转变伴随的是效益大幅下降，经营压力逐年增大。各企业为降本增效，对员工结构不断进行内部挖潜优化。一些管理不规范的不在岗职工、非生产型冗余逐年减少，在岗职工、主业在岗职工比例逐年提高。2008年~2011年，钢铁行业在岗职工比例从83.89%提高到91.26%，主业在岗职工比例从55.08%提高到61.77%。

知识结构逐年改进。2008年~2011年，我国钢铁工业职工队伍总体知识结构逐年提高，大学及以上学历比例提高了1.5个百分点(见表1)。以2011年国有企业劳动生产率较高的 洛阳不锈钢管、首钢为例，其具有大学以上学历职工所占比例分别为30%、34%，高于行业国有企业平均水平的27%。非国有企业中劳动生产率较高的沙钢、建龙等，其具有大学以上学历职工占比分别为13%、20%，高于行业非国有企业平均水平的8%。数据显示职工知识结构与劳动生产率在同一体制类型的企业，呈现明显的正相关。面对行业结构调整，企业在人员结构优化的同时，注重了职工队伍整体素质的提高。

技能人才队伍建设明显加快。2008年~2011年，企业加大了高技能人才队伍的建设，高级技师、技师所占比例从4.09%提高到5.79%(见图表2)。行业技能人才占行业职工队伍的80%，是行业从规模效益型向质量效益型转变的关键因素之一。例如，洛阳合金管宝钢一直以来高度重视技能人才队伍建设，在行业技能人才队伍建设中处于引领地位，其高级工以上高技能人才占技能操作人员的40%，技师、高级技师所占比例达到6.8%，分别高于行业33%和5.5%的平均水平。而且在宝钢2010年~2020年人才队伍建设中长期规划中，更是明确提出3年培养千名技师的计划，到2020年技师以上人员所占比例要由6.8%提高到10%。宝钢技艺精湛、创新能力强的技能人才队伍已经成为宝钢“创新驱动、转型发展”的核心竞争力之一，已经形成具有宝钢特色的“12345”现象，即1名技术工人成为上海职务发明第一人，拥有300多项专利;2名技术工人获“中国当代工人发明家”称号;3名技术工人获国家科技进步奖二等奖;宝钢平均每天专利4件，且48%由一线工人创造、50%的企业技术秘密由一线技术工人创造。

劳动生产率逐年提高。从表3可以看出，我国钢铁行业近4年实物劳动生产率逐年提高，按职工总数计算，劳动增长率最高，说明企业在人力资源结构优化、对标挖潜中，加强岗位规范管理，非在岗人员、冗余人员大幅减少。此外，4年来劳动生产率逐年提高，但提高幅度逐年减小。

面临新发展挑战

在我国钢铁工业人力资源总体状况良性上升的同时，也应看到发展中的不足。从2008年~2011年，行业结构调整压力加大，人均效益下滑明显，国有企业面临更大挑战。

人均效益下降明显。从表4可以看出，4年来，人均产值增幅16.91%，明显低于实物劳动生产率26%的增幅，说明近4年  总体处于下行通道，人均利税、人均利润分别下降41%、38%，钢铁行业从规模、短缺型产业向效益、过剩产业的转变，使得行业盈利能力大幅下滑。

人工成本投入产出明显下降。上面做的人均劳动生产率分析，仅以人均为参考，分析产量、产值，分析劳动效率，分析企业人力资本竞争力是有片面性的，只能作为企业人力资本分析的辅助性指标。只有在综合人工成本因素的基础上，即把人工费用当成一种生产投入去分析产出，才有实际意义，才能更有利于进行企业间人力资本的竞争力比较。

从表5中我们可以看出，近4年，钢铁行业人均工资增长了27%，人均人工成本增长了25%，低于前面分析的劳动生产率的增长率，所以4年来吨钢人工成本略有下降，下降了2%，即万元人工成本投入产钢增长2%。这说明近几年，钢铁企业较好地做到了人工成本增长与劳动生产率增长之间的同步关系，行业人力资本竞争力有所增强。

万元人工成本投入产钢增长2%，但万元人工成本投入产主营业务收入下降了4.68%。这说明近4年，产品价格明显处于下降通道。万元人工成本投入产利润、利税则下降更是明显，分别下降了102%和53%。

分析表3、表4、表5的数据，我们可以清晰地看出，从2008年开始，钢铁行业通过人员结构优化和技术进步，实物劳动生产率得到稳步提高，但由于产能过剩，钢材价格处于下行通道，人均产值增幅明显小于人均产钢增幅。同时由于生产成本大幅上升，人均利润、人均利税也都大幅下降。数据表明，自2009年开始，钢铁行业“分水岭”或者说“拐点”已经悄然到来。尽管数据显示由于国家4万亿元的经济刺激政策，2010年多个指标有所反弹，但不能改变钢铁行业下行趋势，钢铁行业已经到了部分企业主动结构调整到全行业被动结构调整的阶段。

国有企业在形势好转时，复苏较快;但在形势严峻时，压力大于非国有企业。从表6我们可以看出，2010年非国有企业人均产钢量是国有企业的1.28倍，2011年为1.31倍，差距略有拉大，但考虑到新增的非国有企业实物劳动生产率较高，可认为国有、非国有企业劳动生产率差距变化不大，但在人均利润、人均利税方面，差距明显拉大。其中人均利润，非国有企业相比国有企业，从2010年的2.16倍增加到3.08倍，人均利税从1.67倍增加到1.88倍。从数据可以看出，非国有企业相对国有企业，具有较强的盈利能力，尤其行业形势越严峻时，其盈利能力的优势越发明显，2009年是金融危机后行业最困难的时期，非国有企业人均利润、人均利税分别是国有企业的3.71倍、2.45倍，2010年随着国家4万亿元资金的投入，行业形势好转，人均利润、人均利税的倍数分别降到2.16倍、1.67倍，但到2011年随着行业形势恶化，两类企业倍数则进一步拉大。数据告诉我们，随着钢铁行业竞争的日趋严峻，国有企业的生存压力会大于非国有企业。

从表6、表7可以看出，企业形成利税中，国有企业作为利润的部分远远低于非国有企业，而缴纳税收的部分则远远高于非国有企业。2008年~2011年4年平均，企业形成利税中，国有企业的40.92%作为利润，59.08%作为税收缴纳给国家;而非国有企业58.61%作为利润，41.39%作为税收缴纳给国家。由此可见，国有企业比非国有企业承担了更多的税负。

非国有企业加大人工成本投入，人才竞争将日趋激烈。主要表现为：第一，2011年国有企业人均人工成本增长了11.57%，非国有企业人均人工成本增长了15.61%，增速超过国有企业。第二，2011年国企各项人工成本都高于非国有企业，人工成本、工资总额国有企分别是非国有企业的1.75倍和1.49倍。第三，近3年国有、非国有企业人工成本差距越来越小，2009年国有人均人工成本是非国有的1.91倍，2010年为1.82倍，2011年为1.75倍。非国有企业近几年加大了对人工成本的投入。可以预期，随着我国劳动力市场“人口红利”的结束和老龄化社会的到来，钢铁国有企业与非国有企业目前对高端人才的竞争会蔓延到各个岗位。

从目前钢铁企业形势看，钢铁行业呈现产能过剩、供大于求的市场格局。中国钢铁行业竞争模式从本世纪最初10年的行业平均利润25%以上的规模扩张竞争模式，转变为新一轮以知识、技术和人才为新支撑点的结构调整和产业转型的竞争模式，通过积极研发基于核心技术和自主知识产权的高技术含量、高附加值产品，利用技术进步来控制和大幅度降低能源和原材料的消耗，通过掌握专利技术、实施技术垄断来扩大产品利润空间，走节能、环保、循环型发展道路等途径，来推进企业实现新的发展。科技与人才在企业中发挥的作用，比以往任何时候都表现得更加明显，这一发展趋势对钢铁企业高端人才的使用、管理工作提出了更的高要求和挑战。

非国有企业加大对人力资源的投入反映了这一问题，人才竞争将不可避免。主要原因有：第一，“十二五”期间，钢铁装备结构调整(淘汰落后产能)的力度将进一步加大，总体装备水平继续提高，必然带来对高技能人才需求的增长。第二，根据第六次人口普查结果显示，2014年人口红利将消失，新增劳动力不及退休人口多，低端服务业和制造业的工资水平将被迫上升。第三，钢铁企业各类人员工资增长水平低于城镇居民和外出务工人员工资增长水平。从钢铁企业盈利现状来看，大幅提高工资水平的可能性不大，如果民营钢铁企业保持目前的工资增速，民营企业技能工人的工资水平与国有企业的差距逐年小，届时，国有钢铁企业可能面临民营企业对技能工人的激烈竞争。

钢铁结构调整和我国迈过“刘易斯拐点”出现的劳动力供需矛盾等因素都将改变企业对操作人员的使用和培养。须改变多数钢企目前实行的“同岗同酬、岗变薪变”的工资分配制度;须改变“重学历资历”，忽视对工人技能和能力培养的管理模式;须切实提高工人的待遇，迎接全方面的人才竞争。

总之，通过对近几年钢铁行业人力资源变化所呈现的特点和规律的分析，我们可以看到，企业在由规模、短缺型产业向效益、过剩产业转变过程中，人力资源管理逐步向精细化迈进，人员结构优化，劳动生产率逐年提高，人力资本竞争力有所提高，但随着行业经营效益的大幅下滑，人均利润、效益大幅下滑，国有企业生存压力更大。特别是民营企业在加大人工成本投入，提高人员素质方面有所突破，国有企业在人员结构优化、减少冗余、提高劳动生产率方面进步明显，与非国有企业差距有所缩小。